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吉山：今回は、リペア業界No.1の株式会社バーンリぺア、ヒューマンサポート部の部長として人材育成に深くかかわっておられる
長谷川満さんをお迎えしました。
本日はどうぞよろしくお願いいたします。
長谷川：よろしくお願いいたします。
吉山：はじめに、長谷川さんの現在の仕事の内容をご紹介いただけますでしょうか。
長谷川：はい。現在の仕事は、社内の人材育成が中心です。会社としましては、人材育成を通じて会社の風土を作るという「想い」がベースとしてあります。
ですから、単に研修をしてスキルを伸ばすだけではなくて、会社の理念や、方針、ビジョンを伝えながら風土作りをしていくこと、それが私に課せられた職務です。
吉山：組織の風土作りですね。ヒューマンサポート部と部署の名前そのものが人材育成となっているような部署を歴任されたり、会社がどんどん成長していかれるなかで、長谷川さんが牽引されてきた部分も大きいと思います。
今後の会社のビジョンをご説明頂けますでしょうか。
長谷川：会社としては「日本の新しいメンテナンス文化の創造」を目指しています。当社の基幹事業である住宅関係のメンテナンスの中のリペアという分野を広げていこうとしています。
まだ広く知られていないかもしれませんが、建築物についた無数のキズを直すのが「リペア」です。今後は住宅以外の商業店舗・オフィスなどにマーケットを広げていくつもりです。
ただ、どんなに会社が大きくなり人材が増えたとしても、創業時の「理念やビジョン」だけは忘れないようにしたい。代表の思い描いた理念を、どれだけ幹部が吸収して、自分の言葉で伝えられるか。そしてそれを受けた社員がどれだけ行動に移せるか、ということが大事だと思っています。
例えば、極端な話、今は社長が会社にいなくても、会社はまわるようにはなってきました。でもそれは仕組み上であって、どこかで破綻をきたす場合もあるかもしれないですよね。売上至上主義になって、お客様中心主義が忘れ去られてしまうという負のスパイラルに陥る可能性が無いとは言い切れません。
そのような状態に陥らないような環境を作っていきたいと思っています。
吉山：そのための｢想い｣を共有していくというのがまさに｢風土作り｣という部分だと思います。実際には思いが通じる人と、なかなか通じない人がいると思いますが、通じない人に対してはどのようにして伝えていかれるのでしょうか。
何か具体的なエピソードがありましたらお聞かせ頂けますでしょうか。
長谷川：そうですね、私がこの会社に入って最初に課せられた大きなミッションは、会社の理念や方針、ビジョンをマニュアルとして形あるものにして、それを浸透させていくということでした。
ただマニュアルを作ることはそんなに難しいことではありません。それに、作って渡すだけだったら、当たり前のことなので、私なりに工夫してみました。
一つは、幹部用にマニュアルを作ったあと、「ここはこういう目的なんです」とか「こういう意図があるんですよ」ということを伝える勉強会を開きました。
そして幹部だけでは足りないということで、次は社員向けに勉強会を行いました。その勉強会で面白い質問がありました。「なぜマニュアルを作ったのですか？」と質問した人がいたのです。
それを今まで説明したのですが、と内心思いましたが、「お客様のためですよ」と一言で返答したのですね。その方は黙ってしまいました。
当時の会社は、どちらかというと｢職人気質｣な風土が強かったように思います。理念やビジョンを伝えるべきは社長であって、社員は自分の仕事をこなせばいいという風土がありました。
ですから、私のような者が勉強会を開くというのは、ちょっと異質だったのかもしれません。
たしかに仕事に関してはプロフェッショナルな人たちばっかりだったのですけれども、会社の理念やビジョンにあまり興味の無かったりする人が多かったために、私の「お客様のためですよ」の一言に、何も言えなかったのだと思います。
ただ、このときに本音でぶつかり合うことが大事だなと思いましたので、その方とは、コミュニケーションを取り合ううちに、最終的には理解していただけるようになりました。
やはり話せばわかるのだなあというのが、うれしい実感でしたね。
吉山：目に見えない「想い」をマニュアル化して、さらに勉強会まで開いて、コミュニケーションがうまくいくようになったのですね。ただそうはいっても見えないことを顕在化させるというのは非常に難しい部分があると思います。長谷川さんがご自身なりに工夫されている点がありましたら教えて頂けますでしょうか。
長谷川：そうですね。頭で思ったことをペーパーに落として、視覚に訴えることですね。たとえば、自分のメンターや尊敬する人、というのを紙に書き出したりすることです。また、「当社の社長は、感性が鋭いのでそこを学んでいこう」とか、「この人はこういうことからココを学んでいこう」とか、それはもう具体的に書き出していくのです。
吉山：その人から得られるもの、学べるものを書き出していくというのは、すぐにでも実践できそうですね。それは、そこから学べるものは学ぼう、いずれは自分の物にしてしまおうということでしょうか。
長谷川：いえ、学ぶには学ぶのですが、自分がその人になれるかというとなれませんので、協力者として周りにいていただくとか、サポートをしていただきたいなあと思っています。
吉山：なるほど。それこそが人脈力というか、巻き込み力といえると思います。人脈形成という点で気をつけているような点はおありでしょうか。
長谷川：最初の知り合った段階では、自分から壁を作らないことですね。好き嫌いは確かにありますけど、最初からなんとなくの印象で決めないということですね。その人の良さってどういうところなのかなとか、その人の強みとは何だろう、とそういうところをなるべく見つけるようにしていますね。
吉山：その人のいいところ探しをするということですね。会社の風土を作っていく上では、一長一短がある社員の方々を、ある程度平均化するというか、レベル間を統一していくことも必要かと思います。
これはどの企業も悩まれている部分だと思うのですが、長谷川さんはどう対処されていらっしゃいますでしょうか。
長谷川：そうですね。私が実践したことをご紹介させていただきます。自分を演出する、といいましょうか、あえて怪しいと思われる演出をするために「理念の伝道師」を名乗りました。怪しければ怪しいほど注目されると思ったからです。
理念を自分の言葉に置き換えて、「伝道師」として社内にメールを流したりしていました。また理念だけではなくて日常の中で創造できるようなことや、私が日常で感じたことや経験したことを1年くらい配信し続けました。
伝道師は伝える人、長谷川が伝えるのは理念だ、とイメージされるようになったと思います。
吉山：そういうキャラクター作りというか、セルフブランディングをしたことが、結果的に効果があったということですね。
長谷川：そうです。そういうものだと思って皆さんも接してくれるようになります。
そして、私が持っているものは出し惜しみしないこと、提供できるものは最大限提供する、ということを心がけました。
吉山：なるほど。takeは後回しでいいから、ひたすらgive- giveということですね。
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